Alors que la loi ANI, qui a rendu obligatoire la L’interdiction des clauses de désignation
Avant que la loi ANI rende obligatoire la souscription d’une mutuelle d’entreprise, les employeurs avaient déjà la possibilité de souscrire un contrat collectif pour leurs salariés. Dans certaines branches d’activité, des clauses de désignation étaient même présentes au sein des conventions collectives.
Les clauses imposaient aux employeurs l’organisme auprès duquel ils devaient souscrire ce contrat de groupe. Ces derniers n’avaient pas de liberté de choix.
Mais depuis le 16 juin 2013, ces clauses de désignation ne sont plus autorisées dans les accords de branche ou dans les conventions collectives. Elles ont été considérées comme une entrave au libre jeu de la concurrence entre les organismes de prévoyance. Les employeurs retrouvent donc une certaine liberté dans le choix de leur contrat de groupe. Mais cette liberté reste encadrée.
Une liberté relative dans le choix de la mutuelle d’entreprise
L’interdiction des clauses de désignation ne laisse pas un blanc-seing aux employeurs dans le choix de la mutuelle d’entreprise pour leurs salariés. Ils sont tenus de sélectionner un organisme de prévoyance qui répond aux exigences du législateur, mais aussi à celles de la convention collective ou de l’accord de branche si ces documents contiennent des dispositions en ce sens.
Un choix encadré par le législateur
Afin de garantir aux salariés une couverture santé suffisante, le législateur a instauré un panier de soins minimal que doit proposer chaque mutuelle d’entreprise. L’employeur n’a pas le droit de souscrire un contrat de groupe avec des garanties inférieures.
Ce panier de soins minimal comprend :
- la prise en charge intégrale du ticket modérateur pour l’ensemble des consultations et des actes remboursés par la sécurité sociale ;
- le remboursement du forfait journalier hospitalier dans son intégralité, soit 20 € par jour (15 € pour les séjours dans un service psychiatrique) ;
- la prise en charge des prothèses dentaires et de l’orthodontie à hauteur de 125 % au moins ;
- le remboursement des lunettes à hauteur de 100 € (verres simples + monture) ou de 150 € (verres complexes + monture) minimum dans la limite d’une prise en charge tous les 2 ans (sauf évolution significative de la vue ainsi que pour les enfants qui peuvent bénéficier d’un forfait annuel).
La mutuelle de groupe choisie par l’employeur doit également répondre aux conditions relatives aux contrats responsables et donc respecter certains plafonds et seuils de remboursement et exclure certaines dépenses médicales de toute prise en charge.
Un choix encadré par les conventions collectives et les accords de branche
Certains accords de branche ou conventions collectives contiennent des dispositions particulières concernant les contrats de prévoyance. Ces textes peuvent ainsi définir des conditions de prise en charge plus avantageuses pour les salariés en imposant des garanties minimales supérieures à celles du panier de soins ou en imposant une participation de l’employeur de plus de 50 %.
Ces dispositions ont force de loi vis-à-vis des chefs d’entreprises qui doivent donc choisir un contrat de groupe qui remplit également ces conditions.
Par ailleurs, ces textes peuvent également contenir des clauses de recommandation. Il s’agit de clauses au sein desquelles au moins deux organismes sont conseillés pour le choix du contrat de prévoyance. Ces clauses ont une simple valeur consultative. Elles ne s’imposent pas aux employeurs.
Néanmoins, si ces derniers choisissent un autre organisme de prévoyance, ils doivent veiller à ce que le contrat souscrit réponde bien, non seulement aux exigences du législateur avec le panier de soins minimal, mais aussi à celles de l’accord de branche ou de la convention collective.
