L’article 4 de la loi du 30 décembre 1989, dite loi Evin, prévoit le maintien de la couverture santé des anciens salariés d’une entreprise dès lors qu’ils en font la demande dans les 6 mois qui suit la fin du contrat de travail et qu’ils assument la totalité du coût des cotisations.Le décret du 21 mars 2017
Ce texte de loi prévoit un plafonnement progressif des augmentations de tarifs que peut appliquer l’organisme d’assurance santé à l’encontre des anciens salariés :
- La première année, les tarifs ne peuvent pas être supérieurs à ceux pratiqués au sein de l’entreprise.
- La seconde année, l’augmentation est plafonnée à 25% des tarifs globaux appliqués aux salariés.
- La troisième année, le plafond passe à 50%.
Voici un exemple concret et très synthétique pour mieux appréhender le contenu de la réforme de la loi Evin. Prenons l’exemple d’un salarié dont le montant des cotisations était de 100 € quand il travaillait au sein de l’entreprise. L’employeur payait 50 € et le salarié 50 € également.
Avant la réforme de mars 2017, suite au maintien de sa mutuelle d'entreprise, ses cotisations étaient plafonnées à 150 € (100 € pour le montant global de la cotisation et 50 € pour l’augmentation de 50%).
Depuis la réforme de mars 2017, la première année, le montant de sa cotisation est de 100 €. La seconde année, son augmentation est plafonnée à 125 €. La troisième année, le nouveau plafond est de 150 €.
Les sources d’incertitude
D’apparence très simple, la réforme du 21 mars 2017 amène plusieurs interrogations :
Quel est le référentiel utilisé pour calculer le pourcentage d’augmentation autorisé ?
L’augmentation doit-elle être calculée sur la cotisation que payait le salarié au moment de la rupture, sur celle en vigueur actuellement dans l’entreprise, sur une moyenne des cotisations pratiquées au sein de la société ? En effet, dans chaque entreprise, il existe plusieurs situations entrainant des différences dans les montants de cotisation.
Lorsque l’adhésion des ayants droit est obligatoire, la cotisation n’est pas la même pour un salarié avec une famille et pour un salarié sans enfants.
Il semblerait que l’expression "tarifs globaux appliqués dans l’entreprise" doit être interprétée comme un tarif moyen prenant en compte l’ensemble des cotisations versées et le nombre de salariés. Cela permet de lisser toutes les différences des montants de cotisation.
Par ailleurs, la réforme de la loi Evin n’apporte aucun éclaircissement sur la décision de la Cour de cassation du 7 février 2008. Celle-ci avait interprété strictement les textes en imposant à l’organisme d’assurance de maintenir une couverture identique à celle en vigueur lors du départ du salarié même si elle avait diminué pour les salariés encore en activité.
Quid de la 4ème année ?
Le décret du 21 mars 2017 est muet concernant les tarifs applicables à partir de la quatrième année. Doit-on en déduire une absence totale de plafonnement et donc une liberté de prix pour les organismes d’assurance santé ?
Le fait que la première rédaction qui mentionnait un plafonnement de 50% à partir de la 3ème année n’ait pas été conservée laisse penser que c’est effectivement la volonté du législateur.
Une gestion de plus en plus complexe des contrats pour les organismes d’assurance santé
Cette réforme complexifie encore plus le travail de gestion des organismes de santé qui en arrivent presque à une gestion individualisée. Ils doivent prendre en compte l’année de rupture mais aussi le niveau de couverture pratiqué à cette époque pour adapter leurs conditions tarifaires.
